为发挥中国科学技术协会科技工作者调查站点的舆情监测作用，以2017-2018年山东省科技工作者状况调查站点上报的701条信息为例，基于扎根理论，使用NVivo分析山东省科技工作者在科研创新及科研活动、职业规划与流动、生活待遇与生活状况、评价管理机制落实等4个方面反映较为集中的问题，提出优化科研管理制度、改善创新创业环境、完善评价奖励机制、落实权益保障政策等意见建议。

  科技工作者是从事科学技术研究、开发、应用、传播、维护和管理的重要人才力量[1]。我国要在科技创新领域走在世界前列，就必须把人才资源开发放在科技创新最优先的位置。及时、客观、准确地了解掌握科技工作者情况、意见和诉求，并有针对性地开展工作，是组织凝聚广大科技工作者参与到建设创新型国家、实现经济社会又好又快发展的基础[2]。中国科学技术协会（下简称“中国科协”）已经建成制度化、系统化的科技工作者状况调查体系。截至2019年12月，山东省科学技术协会（下简称“山东省科协”）管理和建设国家级科技工作者状况调查站点27家，省级科技工作者状况调查站点33家，调查站点类型涵盖山东省内高校、科研院所、大中型科技企业、医疗卫生机构、学会协会、地方科协组织、园区、中学等科技工作者分布密集的单位组织。

  科技工作者状况调查站点负责定期采集、整理和报送信息，内容主要反映科技工作者在职业发展、创新创业、生活待遇、思想动态等方面的问题和建议。科技工作者状况调查站点上报的信息，为听取一线科技工作者意见建议、反映广大科技工作者呼声提供了畅通的渠道。

  中国科协建设的调查站点系统是全国规模最大、运行时间最长、调查渠道最完备的科技工作者状况调查实体网络，这样一个庞大、稳定、专业的调查体系中产生的信息，对于分析科技工作者群体关注的焦点问题和共性问题具有重要研究价值，是一个重要的“数据宝库”。邓大胜等通过对全国科技工作者状况调查站点2015年3049篇上报信息的汇总分析，发现科技工作者普遍反映在创业创新政策落实、科技人才队伍建设、科技人才评价和激励等方面的突出问题，对营造良好创业创新环境、加强科技队伍建设、完善人才评价激励机制、保障合法权益等方面提出建议诉求[3]。目前，山东省对科技工作者状况调查站点上报的信息，主要是筛选内容具有代表性、社会关注度高、反映的问题较为典型的信息，以连续性内部资料出版物和内参报告的形式刊发上报，为相关部门单位提供意见建议和案例参考。通过分析山东省科技工作者状况调查站点上报的信息，可以掌握以山东省为代表的科技工作者工作环境、生活情况、职业发展和思想状况，反映出相关政策制度的执行情况和效果反馈。

  1967年，格拉斯（Glazer）和斯特劳斯（Strauss）提出了扎根理论（Grounded Theory），成为质性研究基石性的方法论[4]。扎根理论强调知识是积累而成的，是一种自下而上建立理论的方法，是一个不断地从事实到实质理论，然后到形式理论演进的过程[5]。扎根理论研究要经过三轮编码过程，不断编码也就是研究者不断进行事件之间、概念之间、事件与概念之间的比较的过程[6]，通过对数据的提炼、比较和归纳，直至达到理论饱和。扎根理论的相关研究方法有比较规范和易操作的流程，这使研究成果有更大的可推广性、覆盖性、可转移性和持久性[7]。

  扎根理论中三轮编码分别是开放编码、主轴编码和选择编码[8]。开放编码要求用简短的语句概括相关事件和现象，呈现出一定的概念和类属。主轴编码要求运用“因果条件－现象－情境－影响因素－行动－结果”等典范模型[9]，表现资料中各部分之间的关系。选择编码旨在分析找出一个或少数多个核心概念占据中心位置，其他概念和类属与核心概念存在不同程度的逻辑关系。通过三轮编码对材料内容的不断比较和归纳，完成理论建构。

  本次研究使用NVivo 11 Plus进行操作，该软件为大规模定性研究项目而设计[10]。研究样本为2017-2018年山东省内国家级和省级科技工作者状况调查站点上报的信息，其中，2017年、2018年山东省国家级调查站点信息分别为223篇和209篇，山东省级科技工作者状况调查站点信息分别为152篇和117篇。在信息分析之前，为了保护站点所在单位及个人的隐私，对文中涉及的单位名称、信息上报者姓名和职务职称等信息均进行了预处理。

  在开放编码中，将各站点的冗杂信息进行浓缩且多方向的编码，对原文进行初步精炼，形成如“评价证书的唯一性弊端”“人才评价机制僵化”“评价过分强调学历资历而忽视能力业绩”“实验室废弃物排放”等关键信息。由于开放编码环节产生的关键信息比较多，表1仅展示部分开放编码作为示例。

  在主轴编码中，针对第一轮开放编码产生的关键信息进行范畴化，并对其进行纵向归类，例如“农业技术人员职称评审问题”“乡镇教师职称评审困难”“不同层次高等院校职称晋升名额差距大”“新兴检测技术人才职称晋升缓慢”“企业科技工作者由于工作性质差异，晋升机会少”“海洋事业工作者职称评定没有相应归属，晋升困难”等节点，归为“原有职称体系固化”。因主轴编码环节范畴化信息较多，表2仅展示部分主轴编码过程作为示例，主轴编码后产生的所有关键词共计25个，均在表3中展示。

  在选择编码中，编码节点选择不同的核心类属，使之具有统领性，能将主轴编码节点内容囊括在几个较为宽泛的理论范围内。本次研究中，将二轮主轴编码产生的关键词总结归为山东省科技工作者“创新创业及科研活动”“职业发展与流动”“收入待遇与生活状况”“评价管理机制落实情况”等4项核心问题。编码内容如表4所示。

  编码完成后，对所有内容进行进一步的阅读、检查与修正，再对全文进行通读，对部分节点进行必要的合并或重组，以保证整体结构的严密性，反复修改与完善，直至得到最终结论。通过参考各节点数量，便捷、有侧重性地搭建科技工作者状况调查站点上报信息的整体框架，总结研究内容。

  扎根分析编码结果表明：科技工作者状况调查站点上报的信息主要围绕科研创新及科研活动、职业规划与流动、生活待遇与生活状况、评价管理机制落实等4个维度。

  一是产学研合作机制虽有改善，但实际效果仍不佳。部分科技工作者认为产、学、研的结合仍不够紧密，未能确立企业技术创新的主体地位。在企业和科研机构的合作项目中，合作形式单一，均以专家面授、报告会的形式，企业的实际问题及科研需求的解决效果不佳；在地方高校与研究机构共建研究院的过程中，由于地方研究院定位模糊，同时，缺乏专业人员进行规范指导，辅助人员流动频繁，研究院发展不稳定，达不到预期效果。

  二是科研人员沟通合作机制不完善，创新人才凝聚力不足，科研团队建设有待改善。科研团队暴露出如下问题：许多科研人员将研究数据作为自有资料存留，因个人保存不善导致原始数据丢失，数据开发利用率不高；科研单位团队凝聚力不足，项目负责人的号召力和对成员的影响力不够；部分科研团队以应付检查和获得经费为目的组建，功利性较强，沟通和合作的机制不够完善，难以取得突出成果；缺少政策引导，缺乏长期项目支持，团队时效性难以保障；受编制规模限制，团队成员青黄不接，学历梯度、专业研究背景配置还需要提高。

  三是高层次人才流失情况严峻，引进机制有待完善。根据站点信息内容，“海归”科技工作者对国内科研环境总体评价积极，由于“与家人团聚”“报效祖国”等因素选择归国的人才增多，但人才引进的具体政策落实方面仍有不足：一方面，与国外相比，国内人事管理制度固化、审批流程繁琐，部分单位在前期人才引进工作中，支付大量资金，在人才引进后重使用轻培养，致使高层次人才与当地科研环境、相关企业融合困难；另一方面，人才引进措施仍不够完善，引进人才往往面临住房、子女读书、医疗保障、养老等问题。

  一是科研投入相对不足，经费管理制度仍需完善。单位对科技创新工作的资金拨付及人力投入不到位；科研经费管理制度需进一步完善，如科研经费使用限制过多、经费申报周期过长、审批程序不透明等。

  二是科技人才科研投入时间相对不足。科研人员能够在科研活动中获得归属感与成就感，同时也有较为强烈的科研热情，但存在部分科研人员的科研投入时间不足的情况，如教学人员和卫生技术人员，导致其科研投入时间不足的主要原因可能是工作压力大、行政事务繁忙、教学任务重、忙于创收、完成经济指标等。

  三是实验设备重复购入，造成闲置浪费。一方面是部分科研单位仪器设备的采购与管理各自为营，缺乏有效监督体制，设备共享机制运行不畅，致使许多实验仪器重复购入，造成硬件设施及科研资金的浪费；另一方面，企业采办部门为争取上级拨款，突击购置实验仪器，未经充分规划论证而盲目购置的高精尖仪器，常在到位后才发现对研究助益不大，且存在维修困难、维修成本高昂等问题。

  四是实验室废弃物排放处理不达标，实验室工作环境存在安全隐患。很多实验室下水道与生活污水下水道相通，若不妥善处理实验室废物排放，其危害不可估量。造成实验室废弃物排放不规范的主要原因有：对废弃物危害认识不到位，实验室管理人员责任意识不强；没有制定专门的法规与标准，缺乏强有力的监管措施；针对实验室废弃物的处理水平有限，缺乏成熟技术。

  一是基层技术人员招聘难、留住难。影响职业流动的主要因素是“单位发展前景”“个人发展机会”“工作稳定性”，而大多数企业招聘基层技术人员时均遇到过招聘难、留人难的问题，其原因是基层技术人员就业前景小、职称晋升缓慢、工资待遇低、社会地位不高等。

  二是乡镇科技人才培育与开发难。乡镇教育质量有待提高，农业技术难推广、医疗卫生服务有待进一步完善，同时乡镇工作团队出现年龄断层等现象。造成以上问题的主要原因：缺乏政府统筹，部分环节脱节；乡镇基层工作辛苦劳累；薪资制度不合理，缺乏奖励机制，职称晋升缓慢；农村科研基础薄弱，基础设施不完善，对人才吸引力不大。

  三是一线技术人才社会地位偏低。企业技术人才的晋升机会少、培养周期漫长，加上工资待遇低等问题，降低了基层一线工人的生产、学习积极性。高技能人才的培养周期更加漫长，往往需要5到10年，甚至更长时间。此外，由于部分企业的不重视和编制等条件限制，技术人才被差别待遇，导致人才积极性受挫和流失。

  四是科研单位辅助人才流动大，服务质量低。辅助人才是服务各单位稳健运作的保障，是科学普及的桥梁和纽带。目前，辅助人才队伍存在培养机制和评价体系发展缓慢、人员不稳定等多种问题。原因主要是辅导人员大多来自社会招聘，具有学历低、专业不对口等特点，这造成了队伍建设上的“先天不足”；其社会认可度不高，高层领导不重视，加上从事重复性高的工作，造成个人能力难以提升；受制度限制以及入编难、待遇低等因素影响，辅助人才的工作积极性不足，甚至最终离职。

  一是收入满意度下降，与劳动贡献率不相匹配。随着改革开放不断深化，人民平均年工资不断增加，但随之而来的住房、教育、养老等生活问题突显。科技工作者对自身收入在当地相对地位的判断，呈现持续下降趋势，经济收入已成为重要压力来源。相当一部分科技工作者认为，自己的实际收入与劳动不相匹配。同时，各行业之间、同一行业不同单位之间的科技工作者收入差距较大。

  二是科研工作者的生活幸福感有待提高。当前科技领域中流砥柱多是独生子女，独生子女赡养老人、照料子女的压力巨大。尤其是伴随着二孩政策的开放，婴儿照料、子女入学、生活空间拓展等问题，是许多科技工作者面对的重要生活问题。据多篇调查站点信息反映，科技工作者们渴望在住房政策、生活待遇、子女照料方面得到改善。另外，有站点信息反映当前社区卫生服务质量不佳，卫生服务机构方便就医的功能没有充分发挥。

  三是带薪休假执行率偏低，保障不到位。不少科技工作者没有休满5天及以上的带薪假期，特别是卫生技术人员、农业技术人员、科研院所人员。这增加了科技人员的工作压力和健康隐患，降低了其生产工作的积极性与效率。

  四是科技工作者的健康状况不容忽视。很多科技工作者处于“亚健康”状态。据中学类型调查站点反映，许多教师在承受着亚健康问题的困扰，其健康状况不容乐观。根据大型医疗卫生机构类型调查站点反映，医疗卫生从业者常遭受神经衰弱、职业暴露感染等问题的困扰。

  一方面，偏重论文的评价导向依然存在。有信息反映科技工作者评价机制的问题，主要集中在“评价导向不合理”上。过于强调论文发表，既脱离能力和实际，也失去了评价的真正意义。一些中学类型和高校类型的调查站点反映，一线教师每日忙于备课和上课，能够用来研究和发表论文的时间比较少。部分基层农村技术人员学历较低，靠发论文而晋升职称非常困难。多个企业类型的站点表示，企业以市场和盈利为导向，但在职称评定时却重论文发表、轻实际业绩。

  另一方面，评价方式机械化，给科技工作者带来重重不便。有站点信息反映，根据国家知识产权局规定，专利证书只有一份原件，且除因专利局责任丢失外，证书不予补发。每年的职称晋升及各类先进、评奖时，都强调专利证书原件的“唯一性”，这会给科技工作者带来诸多不便。评定职称时，申报材料返回时间较长，要求证书原件会耽误其他先进评选的申报。

  一方面，原有职称体系固化，未能涵盖新兴专业人才和基层科技工作者的需求。原有职称体系不能适应市场经济变化，如近年来应运而生的海洋事业人才、检测技术人才等，由于技能考试、职称评定没有相应属类，造成该领域科技工作者看不到未来前景。再比如，乡村医生至今仍笼罩在“非法行医”的阴影中，他们的诸多合法权利无法得到保障。

  另一方面，职称制度改革仍不彻底，各领域晋升准则不一。不同区域、不同层次单位、不同职业的职称晋升标准有所差异，如企业科技工作者由于与科研机构科技工作者的研究领域、工作环境、工作性质不同，虽实实在在为企业及社会创造了显著经济效益，但获得每年省（部）级及以上科技进步奖者寥寥无几；不同层次、不同地区内的高等院校指标分配难，存在不公、不均现象；乡镇教师及农村技术人员不受重视，职称评审名额少，对参评的论文要求苛刻，强调学历资历而非能力和业绩。

  针对不同职业的科技人员，奖励机制缺乏针对性。基层乡镇科技人员、医疗卫生人员等，针对其工作的内容和强度，奖励措施应有所提升，以提高基层人员的工作积极性；事业单位薪酬设计不灵活，重视论文数量、轻视绩效成绩，导致诸多科技人员的研究重心发生偏移；年终考核内容过于单一，标准比较笼统，等级设置过于粗糙；不少科技人员对所在单位的科研激励制度关注度不高，各单位激励制度执行的透明度不足，难以达到激励科技人员，提高工作积极性的目的。

  一是改善创新创业环境，激发科技工作者创造力。在项目评审环节中，应精简申请流程，完善二审制度，提高项目立项评审的公开透明度，改善评审环境；在科研经费管理方面，加大科研经费投入，同时为保证科研投入的公平公正性，可加大部门统筹，激发科技工作者的创造力。

  二是优化人才引进、培养和使用机制，重视技能型科技人才队伍的建设。推动事业单位去行政化及政府职能转移，将学校、医院、科研院所的去政化政策落到实处，从而切实提高科技工作者工作效率。在人才队伍建设中，完善单位招聘机制，优化培训内容，结合当地人才特点，努力做好协调工作，从而创造学术诚信、人才成长的科研创新环境。构建功能完善的人才中介服务平台，引导科技人才的合理流动，改善不同地区的人才分布结构，创造宽松创业环境和良好的机遇来吸引人才，逐步优化地区人才分布。

  三是落实保障政策，保护科技工作者切身利益。健全科技工作者合法权益保障体系，构建容错、纠错的司法保护机制，如，确保科技工作者“五险一金”“带薪休假”等的落实，提高科技工作者的满意度与幸福感。健全完善科技工作者的健康管理体制，定期安排体检、扩大体检项目。社会和所在单位要给予科技工作者更多关心，增强科技工作者的归属感。

  四是完善评价奖励机制，使科技工作者有获得感。设置科学合理的绩效指标体系，不唯论文评价人才，要考虑到其社会增益和市场影响，增加科技成果转化的指标与权重设置。改革职称评审制度，结合地区、职业的特点，推动以增加知识价值为导向的分配制度落地，制定符合科技创新规律的科研资源配置办法。2020年2月，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》的通知，这是从国家政策层面对破除“唯论文”人才评价方式的努力，也是改变科技和人才评价体制的一次良机。根据科技工作者工作性质和岗位，建立以能力和贡献为导向的人才评价标准，营造公平良性的科研竞争环境，打造开放融合的学术交流平台。提高对特殊岗位科技工作者的关爱，出台系列倾斜政策，使科技工作者有获得感。

  研究基于扎根理论，分析归纳出2017-2018年山东省科技工作者群体关注的创新创业及科研活动、职业发展与职业流动、收入待遇及生活状况评价机制与管理状况等4个维度的焦点问题和共性问题，并提出了意见建议。

  在利用扎根理论对站点信息挖掘分析中，尚存在一些问题需要解决：一是用好扎根理论，重点是保证质性研究的“效度”[11]，其基础在于数据材料的收集是否扎实。研究中，数据材料是科技工作者状况调查站点上报的信息，主要由站点负责人编写上报，受关注内容、分析思路、社会交往面、研究领域等方面的限制。二是随着站点布局的调整，站点信息的报送来源有逐步减少的趋势，可用的站点信息数量变少，作为整体来进行舆情分析，数据的代表性受到挑战。三是因为时效性受限，利用站点信息开展科技工作者舆情监测的工作难以动态化进行。每个调查站点每年至少报送4篇信息，时间以“年”计，这种方式不利于开展动态化舆情监测。为了能够更好地开展舆情监测和分析，实时了解科技工作者职业、生活、思想的动态变化，应适当拓展数据来源，在小木虫、丁香园、果壳、科学松鼠会等科技工作者较为活跃的网站、社交媒体、APP上采集相关信息，多元数据匹配关联，有助于有效开展舆情分析[12]。

  [1] 江希和，张戌凡.科技工作者状况分析及对策建议——基于江苏省科技工作者调查[J].科技管理研究.2017(24):50-60.

  [2] 史慧，邓大胜.科技工作者状况调查手册[M].北京：中国科学技术出版社，2018.

  [3] 邓大胜，史慧，李慷.科技工作者普遍关注的几个问题——全国科技工作者状况调查站点报送信息汇总分析[J].科协论坛.2016,7:41-45.

  [4] 孙晓娥.扎根理论在深度访谈研究中的实例探析[J].西安交通大学学报（社会科学版）.2011,31(6):87-92.

  [6] 费小冬.扎根理论研究方法论：要素、研究程序和评判标准[J].公共行政评论.2008,3:23-43.

  [11] 贾哲敏.扎根理论在公共管理研究中的应用：方法与实践[J].中国行政管理.2015,3:90-95.

  张洋，女，硕士，研究实习员，山东省创新战略研究院，研究方向为创新环境、数据挖掘。